このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「懲戒」について見てみたいと思います。
使用者が労働者を懲戒するために必要なことについて確認しましょう。
事業場に「懲戒」の定めがあるときには、、
（令和元年問3C）
労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
事業場に懲戒の定めがある場合、
その種類や程度について就業規則に記載することが義務付けられています。
では使用者が労働者を懲戒するために必要なことについてチェックしましょう。
使用者が労働者を懲戒するために必要なこと
（平成30年問3エ）
「使用者が労働者を懲戒するには、
あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、
その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、
労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、
就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」
とするのが、最高裁判所の判例である。
解説
解答：誤り
使用者が労働者を懲戒するには、
あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要ですが、
その規定が拘束力を生ずるためには、
その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである、
とする最高裁判例があります。
今回のポイント
- 事業場に懲戒の定めがある場合、その種類や程度について就業規則に記載することが義務付けられています。
- 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要ですが、その規定が拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである、とする最高裁判例があります。
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