「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法　就業規則の変更」労一-193

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」について見てみたいと思います。

ここでは就業規則の変更について確認しましょう。

Table of Contents

就業規則の「変更」の対象になるもの

（令和元年問3E）

労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、

就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、

条項を新設することも含まれる。

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、

就業規則の中に現に存在する条項を改廃することだけでなく、

条項を新設することも含まれます。

ではつぎに就業規則の変更が法的効果を保つための要件について確認しましょう。

（平成29年問1C）

使用者が就業規則の変更により

労働条件を変更する場合において、

労働契約法第11条に定める就業規則の変更に

係る手続を履行されていることは、

労働契約の内容である労働条件が、

変更後の就業規則に定めるところによるという

法的効果を生じさせるための要件とされている。

解答：誤り

労働契約法11条には、

「就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条および第90条の定めるところによる」

と定められていますが、

上記の手続きをとれば法的効果を得られるわけではなく、

労働契約法第10条にさだめられているように、

変更後の就業規則を労働者に周知させ、

かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、

労働条件の変更の必要性、

変更後の就業規則の内容の相当性、

労働組合等との交渉の状況

その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである必要があります。

労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することだけでなく、条項を新設することも含まれます。
変更後の就業規則が法的効果を持つためには、労基法上の手続きを経るだけでなく、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである必要があります。