このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労基法の「就業規則」について見てみたいと思います。
ここでは就業規則への記載事項について確認しましょう。
育児介護休業法にかかる育児休業も就業規則に記載？
（令和6年問7D）
育児介護休業法による育児休業も、労働基準法第89条第1号の休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があるとされている。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
育児介護休業法による育児休業は
労基法とは別の法律で定められたものですが、
労基法第89条第1号の休暇に含まれるため、
対象となる労働者の範囲等の付与要件や、
育児休業取得に必要な手続、
休業期間について
就業規則に記載する必要があります。
では次に、社内の制度として確立しているものについても
就業規則への記載が必要なのかどうかについて確認しましょう。
制度が確立されてても就業規則への記載は必要？
（令和3年問7B）
欠勤（病気事故）したときに、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、当該取扱いについて就業規則に規定する必要はない。
解説
解答：誤り
問題文のように、
欠勤したときに
その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合であっても
制度を就業規則によって労働者へ周知する必要があるので、
その取扱いについて就業規則に規定しなければなりません。
今回のポイント
- 育児介護休業法による育児休業は労基法第89条第1号の休暇に含まれるため、対象となる労働者の範囲等の付与要件や、育児休業取得に必要な手続、休業期間について就業規則に記載する必要があります。
- 職場内で制度として確立しているものであっても制度を就業規則によって労働者へ周知する必要があるので、その取扱いについて就業規則に規定しなければなりません。
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