このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「男女雇用機会均等法」について見てみようと思います。
今回は、この法律の性格や女性労働者の健康管理措置について確認しましょう。
男女雇用機会均等法は〇〇規定
（平成27年問2A）
男女雇用機会均等法第9条第3項の規定は、
同法の目的及び基本的理念を実現するためにこれに反する事業主による措置を禁止する強行規定として設けられたものと解するのが相当であり、
女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業又は軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、
同項に違反するものとして違法であり、無効であるというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
男女雇用機会均等法は、
「強行規定」として設けられたものであるため、
女性労働者に対して妊娠や出産等を理由として
解雇その他不利益な取扱いをすることは
違法であり無効となる、
としている最高裁判例があります。
では次に事業主が講ずべき措置について確認しましょう。
男女雇用機会均等法で事業主が講ずべき措置
（平成30年問4E）
事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
事業主は、
雇用する女性労働者が母子保健法による保健指導や健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために、
勤務時間の変更、勤務の軽減など必要な措置を講じる必要があります。
今回のポイント
- 男女雇用機会均等法は、「強行規定」であるため、女性労働者に対して妊娠や出産等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは違法であり無効となる、とする最高裁判例があります。
- 事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法による保健指導や健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更、勤務の軽減など必要な措置を講じる必要があります。
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