「社労士試験 労働に関する一般常識 青少年雇用促進法・高年齢者雇用安定法・障害者雇用促進法のおさらい!」過去問・労一-32

今回は、青少年雇用促進法高年齢者雇用安定法障害者雇用促進法と盛りだくさんですが、

出題頻度はそれほど高くないので深入りは禁物です。

ただ、高年齢者雇用安定法のように、法改正があった法律もありますから、サラッとでもいいので確認されておくと良いでしょう。

それでは過去問に入っていきたいと思います。

まずは、青少年雇用促進法を見てみたいと思います。

この問題では新卒の学生向けの求人に対する公共職業安定所の措置がテーマになっています。

どのような制度になっているのか見ていきましょう。

 

青少年雇用促進法 ハローワークが求人の申し込みを拒否できる?

(令和2年問3E)

公共職業安定所は、求人者が学校(小学校及び幼稚園を除く。)その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であって卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者であることを条件とした求人の申込みをする場合において、その求人者がした労働に関する法律の規定であって政令で定めるものの違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられたとき(厚生労働省令で定める場合に限る。)は、職業安定法第5条の5第1項柱書きの規定にかかわらず、その申込みを受理しないことができる。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

本来、職業安定法では、求人の申込みは全て受理する、というのが原則なのですが、

公共職業安定所では、労働関係の法令違反をしている求人者ついては、新卒者の申込みを受理しないことができる、と規定されています。

「若い芽は摘ませない」ということでしょうね。笑

さて、次は高年齢者雇用安定法について見てみましょう。

高年齢者雇用安定法といえば、令和3年4月1日から、70歳までの就業機会を確保することが努力義務になりました。

じわじわと就業年齢が延長されてきている感じがしますね。

下の問題では、定年の年齢が論点になっているのですが、高年齢者雇用安定法では定年はどのように規定されているのでしょうか。

 

高年齢者雇用安定法 定年年齢についての要件

(平成26年問2B)

高年齢者雇用安定法は、事業主に、定年年齢を定める場合には65歳以上とすることを義務づけている。

 

解説

解答:誤り

高年齢者雇用安定法では、定年の定めをするときは、65歳以上ではなく、「60歳を下回ることができない」とされています。

で、65歳までは、「65歳まで定年の年齢を引き上げる」、「定年の制度を廃止」、「継続雇用制度を整備」のいずれかの措置を講ずることで雇用機会を確保することが義務づけられています。

では、継続雇用について、定年を迎えた労働者に対して、継続雇用するかどうか、一定の基準を定めてふるいにかけることはできるのでしょうか。

次の問題で確認しましょう。

 

高年齢者雇用安定法 一定の労働者を継続雇用をしないことはできる?

(令和元年問4B)

65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。)を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。

 

解説

解答:誤り

「労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる」というのは誤りで、継続雇用を希望する労働者については全員を対象としなければなりません。

ただ、平成25年3月31日までに継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けていた場合は、令和7年3月31日までの間、老齢厚生年金の支給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を使うことができます。

つまり、特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分を受給できる人が対象の措置ということになりますね。

では次に障害者雇用安定法を見てみましょう。

この法律では、労働者を募集・採用をするときは障害者とそうでない人の区別をすることなく均等な機会を与えることが原則になっているのですが、

それを実現するために事業主が取らなければならない措置がありますので、下の問題で確認しましょう。

 

障害者雇用安定法 事業主が行うべき配慮

(令和元年問4C)

事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

労働者の募集採用にあたって、障害者から申出があったときは、その障害者の特性に配慮した措置を事業主は講じる必要があります。

たとえば、車いすを使用する障害者の方が使用する机の高さを調整したり、移動しやすいように動線を確保する、というようなことですね。

ただ、申出の実現に相当な費用がかかるなど事業主に対して過重な負担になる場合は除かれます。

また、国や地方公共団体、一般事業主には、常時雇用する労働者に障害者雇用率をかけて算出された数以上の障害者を雇用する必要があります。

ここで、障害者である労働者の人数をどのようにカウントするのか、ということを問われている過去問があります。

障害者である労働者をどのような基準で「1人」としてカウントするのかを最後に見ておきましょう。

 

障害者雇用安定法 障害者雇用率の算定方法

(令和2年問3C)

障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者(以下「対象障害者」という。)である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。

 

解説

解答:誤り

障害者である労働者は、「1週間の所定労働時間にかかわりなく」ではなく、基本的には所定労働時間が30時間以上あれば「1人」としてカウントされ、

20時間以上30時間未満の短時間労働者の場合、「0.5人」となります。

ただし、重度の身体障害者や知的障害者などの場合は、30時間以上で「2人」、20時間以上30時間未満の場合だと「1人」としてカウントされます。

 

今回のポイント

  • 青少年雇用促進法において、公共職業安定所では、労働関係の法令違反をしている求人者ついては、新卒者の申込みを受理しないことができる、と規定されています。
  • 高年齢者雇用安定法では、定年の定めをするときは、65歳以上ではなく、「60歳を下回ることができない」とされています。
  • 高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度を採用する場合、希望者全員を対象とする必要があります。
  • 障害者雇用促進法では、労働者の募集採用にあたって、障害者から申出があったときは、その障害者の特性に配慮した措置を事業主は講じる必要があります。
  • 障害者である労働者の算定に当たっては、基本的には所定労働時間が30時間以上あれば「1人」としてカウントされ、20時間以上30時間未満の短時間労働者の場合、「0.5人」となります。

 

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