このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今回は労働に関する一般常識より「労働契約法」について見てみようと思います。
ここでは就業規則に関する過去問を取り上げましたので確認しましょう。
労働者への就業規則の「周知」とは
（平成27年問1E）
労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働契約法における就業規則の「周知」は、
労基法にかかる3つの方法に限らず、
労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいいます。
では就業規則に定められている事項について確認しましょう。
就業規則に規定されているものは全て労働契約の内容になる？
（令和元年問3B）
就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
就業規則に定められていても
就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定や
労使協議の手続に関する規定など
労働条件でないものについては、
労働契約の内容とはなりません。
今回のポイント
- 労働契約法における就業規則の「周知」は、労基法にかかる3つの方法に限らず、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいいます。
- 就業規則に定められていても就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定や労使協議の手続に関する規定など労働条件でないものについては、労働契約の内容とはなりません。
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