【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法」過去問・労一-39

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【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法」過去問・労一-39

2021.09.17

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働一般の労働契約法から「労働契約の内容」について見ていきたいと思います。

労働契約には、労働者の労働条件に大きく関わってきますが、たとえば、就業規則も労働条件を定めた会社のルールですので、労働者にとっては影響が大きいものになります。

（会社に就業規則があるのかどうかも分からないという方もいらっしゃいますが笑）

ここでは、労働契約の内容について労働者にどのような影響を持っているのか見ていくことにしましょう。

最初の過去問は、労働契約と就業規則について触れられていますので確認していきますね。

労働契約と就業規則

（令和元年問3B）

就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

就業規則に定められている事項については、合理的な労働条件を定めた部分については労働契約法第7条の法的効果が生じますが、

就業規則の制定趣旨や根本精神など、労働条件でない事項については労働契約の内容とはなりません。

なので、就業規則に「我が社のモットーはお客様第一主義である」と書かれていたとしても、これは労働者の労働条件とは直接関係ありませんよね。

では次に、日本の正社員にありがちなことですが、労働者と使用者との間で労働契約を結んだとしても、配置転換ができるように業務内容を特定していないケースがあります。

そんな場合、労働者が果たすべき労働義務について扱った判例がありますので、下の問題を見てみましょう。

労働者が労務の提供ができないとしても、、、

（平成26年問1C）

労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当であるとするのが、最高裁判所の判例である。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

これは、片山組事件という判例からの出題ですが、職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合、労働者が、いま現に行っている業務をできなくなったとしても、

ただちに労働者が果たすべき労働義務（債務の本旨）に従った労務の提供をしなかった、ということにはならず、

その労働者の能力や経験などから他の業務を行うことができ、労働者もその仕事を希望しているのであれば、

果たすべき労働義務（債務の本旨）に従った仕事ができると解釈することが相当だ、ということです。

では最後に、労働契条件が規定されている就業規則が変更された場合、労働者にどのような影響があるのか確認しましょう。

原則としては、労働契約を変更する場合、労働者と使用者の両方の同意が必要（法8条）ですが、

これは就業規則の変更においても同様（法9条）です。

ですが、ある要件を満たせば、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めたものに変更されます（法10条）。

一体どういうことなのか見てみましょう。

就業規則の内容が変更された場合、労働条件は？

（平成23年問4C）

労働契約法に関して、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

就業規則は、一般的には使用者が一方的に作成、変更するものなので、労働者の合意なしに労働者の不利益となるような変更をすることはできないのですが、

「変更後の就業規則を労働者に周知」させ、かつ、

就業規則の変更が、

労働者の受ける不利益の程度
労働条件の変更の必要性
変更後の就業規則の内容の相当性
労働組合等との交渉の状況

その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、

労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによるものとなります。

つまり、就業規則の内容が、労働者の不利益に変更されたとしても、変更内容が合理的なものであれば、労働者の労働条件は就業規則に定められたものに合わせるということですね。

なので、変更された就業規則が合理的なものであれば、個々の労働者はその適用を拒否することはできない、という判例もあります。

今回のポイント

就業規則に定められている事項については、合理的な労働条件を定めた部分については労働契約法第7条の法的効果が生じますが、就業規則の制定趣旨や根本精神など、労働条件でない事項については労働契約の内容とはなりません。
片山組事件という判例では、職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合、労働者が、いま現に行っている業務をできなくなったとしても、ただちに労働者が果たすべき労働義務（債務の本旨）に従った労務の提供をしなかった、ということにはならず、その労働者の能力や経験などから他の業務を行うことができ、労働者もその仕事を希望しているのであれば、果たすべき労働義務（債務の本旨）に従った仕事ができると解釈することが相当だ、とされました。
「変更後の就業規則を労働者に周知」させ、かつ、就業規則の変更が、
- 労働者の受ける不利益の程度
- 労働条件の変更の必要性
- 変更後の就業規則の内容の相当性
- 労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによるものとなります。