「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法　懲戒」労一-179

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」について見てみたいと思います。

ここでは労働者の懲戒や解雇に関する過去問を取り上げましたので確認しましょう。

Table of Contents

労働者を懲戒するための条件

（平成30年問3エ）

「使用者が労働者を懲戒するには、

あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、

その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、

労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」

とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

最高裁判例（フジ興産事件）によると、

使用者が労働者を懲戒するには、

あらかじめ就業規則において懲戒の種別・事由を定めておくことが必要であり、

就業規則が法的規範としての性質を有して拘束力を生ずるためには、

その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する、としています。

では次に、能力不足の労働者を解雇するための条件について見てみましょう。

（平成27年問1D）

裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。

解答：正

問題文のとおりです。

労働者を能力不足のための解雇することについて、

能力不足を理由に直ちに解雇することが認められるのではなく、

高度な専門性を伴わない職務限定では、

改善の機会を与えるための警告や、

教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる場合があります。

一方、高度な専門性を伴う職務限定の場合、

警告は必要ですが、

教育訓練、配置転換、降格等が必要とされない場合もあるとされています。

最高裁判例（フジ興産事件）によると、使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別・事由を定めておくことが必要であり、就業規則が法的規範としての性質を有して拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する、としています。
労働者を能力不足のための解雇することについて、能力不足を理由に直ちに解雇することが認められるのではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告や、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向があります。