このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「障害者雇用促進法」に触れてみようと思います。
ここでは、障害者雇用促進法における事業主の措置について確認しましょう。
労働者の募集・採用にあたっての事業主の措置
（令和元年問4C）
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
事業主は、
労働者の募集・採用について、
障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
たとえば、聴覚や言語障害がある方に対して、
筆談などで面接を行うことなどが挙げられます。
では次に、採用後の合理的配慮の提供について見てみましょう
雇用した労働者が障害者であることに気づけなかった時は、、
（令和3年問4ア）
障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4までの規定に基づき事業主が講ずべき措置（以下「合理的配慮」という。）に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
合理的配慮の提供は、
事業主の義務ではありますが、
採用後の合理的配慮について、
事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合は、
合理的配慮の提供義務違反は問われません。
今回のポイント
- 事業主は、労働者の募集・採用について、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
- 採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合は、合理的配慮の提供義務違反は問われません。
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