このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「労働契約法における懲戒」について見てみたいと思います。
労働契約法にかかる懲戒の位置付けや解雇について過去問を読んで確認しましょう。
労働契約法における「懲戒」の位置付け
（令和元年問3C）
労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働契約法で規定されている「懲戒」と、
労働基準法で定められている「制裁」は同じ意味です。
事業場において、懲戒のルールがあるのであれば、
就業規則に記載し、周知をしておく必要があります。
さて、次は解雇について見てみましょう。
能力不足の労働者に対して、使用者はそれを理由に即刻解雇できるのでしょうか。
下の過去問を読んでみましょう。
労働者を能力不足で即刻解雇できる？
（平成27年問1D）
裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
一般的に、使用者は、能力不足の労働者に対して、
それを理由に直ちに解雇できるわけではなく、
改善の機会を与える必要があります。
また、必要に応じて教育訓練や配置転換などを行い、
解雇を回避する努力をすることが求められます。
ただ、高度な専門性を伴う職務限定の労働者に対しては、
相応のスキルを持っていることが前提になるので、
業務を改善するよう警告を発することは必要ですが、
教育訓練等までは求められないケースもあります。
今回のポイント
- 労働契約法で規定されている「懲戒」と、労働基準法で定められている「制裁」は同じ意味です。
- 一般的に、使用者は、能力不足の労働者に対して、それを理由に直ちに解雇できるわけではなく、改善の機会を与える必要があります。
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