「社労士試験　労働に関する一般常識・労働契約法・懲戒　社労士プチ勉強法」労一-103

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」の「懲戒」について見てみようと思います。

懲戒と就業規則の関係、解雇に関する判例がテーマになった過去問を取り上げましたので読んでみましょう。

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懲戒と就業規則

（令和元年問3C）

労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

解答：正

問題文のとおりです。

労働基準法では、労働者に対して戒める処分を行うことを「制裁」としていますが、

労働契約法における「懲戒」と同義です。

事業場に懲戒（制裁）の定めがある場合は、就業規則へ種類や程度を記載しなければなりません。

では次に解雇について見てみましょう。

能力不足の労働者を解雇する際、どのような傾向になっているのでしょうか。

（平成27年問1D）

裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。

解答：正

問題文のとおりです。

裁判例では、能力不足の労働者を、それを理由に直ちに解雇することは認められず、

改善の機会を与えるための警告や教育訓練、配置転換などをすることで解雇をできるだけ回避する努力が必要とされる傾向があります。

高度な専門性を伴う場合は、教育訓練までは必要とされず、警告で足りる可能性もあります。

労働基準法の「制裁」としていますが、労働契約法における「懲戒」は同義なので、事業場に懲戒（制裁）の定めがある場合は、就業規則へ種類や程度を記載しなければなりません。
裁判例では、能力不足の労働者を、それを理由に直ちに解雇することは認められず、改善の機会を与えるための警告や教育訓練、配置転換などをすることで解雇をできるだけ回避する努力が必要とされる傾向があります。