「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法・就業規則の変更」労一-126

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働に関する一般常識より「労働契約法・就業規則の変更」について見てみようと思います。

就業規則での労働条件の不利益変更や、変更後の就業規則が効力を持つための条件について確認しましょう。

Table of Contents

就業規則で労働条件を不利益に変更するには

（平成29年問1B）

「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

労働契約法の第9条には、

「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。（後略）」

と規定されていますので、労使が合意すれば労働条件を不利益に変更することは可能です。

ちなみに、所定の要件を満たせば、労働者の同意を得ることなく、変更後の就業規則が労働条件として効力を持ちます。

では、変更後の就業規則が効力を持つための要件とはなんでしょうか。

（平成29年問1C）

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

解答：誤り

変更後の就業規則が効力を持つためには、

変更後の就業規則を労働者に周知されている
就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである

ことが必要です。

労働契約法の第9条には、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。（後略）」と規定されています。
変更後の就業規則が効力を持つためには、
- 変更後の就業規則を労働者に周知されている
- 就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである