三方善しブログ〜社労士試験　独学合格法

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は労働基準法の「適用」について見てみたいと思います。

請負契約やインターンが労基法にどのように関わるのか確認しましょう。

 

請負契約の場合は労働者になり得るか

（平成27年問1E）

形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第9条の「労働者」に当たる。

 

解説

解答：正

問題文のとおりです。

実体において「使用従属関係」が認められるときは、

形式上は請負契約であっても

労働関係があると認められ、労働基準法の適用を受けます。

契約書の体裁だけで労働者性を判断しないということですね。

では次にインターンの学生が労基法の適用を受けるのかどうか見ておきましょう。

 

インターンシップの学生の労働者性

（平成30年問4エ）

いわゆるインターンシップにおける学生については、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて、労働基準法第9条に規定される労働者に該当するとされている。

 

解説

解答：誤り

インターンの学生においては、通常は使用者からの指揮命令を受けないので、

使用従属関係は認められませんが、

企業の生産活動に従事して利益が発生し、使用者とインターンの学生の間に使用従属関係が認められる時は、

労働基準法の適用を受けます。

ですが、不測の事態を想定した労働者性は規定されていません。

 

今回のポイント

• 実体において「使用従属関係」が認められるときは、形式上は請負契約であっても労働関係があると認められ、労働基準法の適用を受けます。
• インターンの学生であっても、企業の生産活動に従事して利益が発生し、使用者とインターンの学生の間に使用従属関係が認められる時は、労働基準法の適用を受けます。

 

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