このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「障害者雇用促進法」に触れてみようと思います。
今回は、事業主の措置について見てみたいと思いますので過去問で確認しましょう。
また、最後に社労士プチ勉強法について書いていますので最後まで読んでいただけましたら幸いです。
障害者とそうでない者との均等な機会の確保のための措置
（令和元年問4C）
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働者の募集や採用にあたって、
事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために、
障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
たとえば、視覚障害者の方の場合、採用試験について点字や音声等による実施や試験時間の延長を行うことなどが挙げられます。
ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときはこの限りではありません。
このように事業主には障害者の雇用に際して合理的配慮が求められているわけですが、
その配慮はどこまで求められているのでしょうか。
下の過去問を読んでみましょう。
事業主の合理的配慮にかかる義務の範囲
（令和3年問4ア）
障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4までの規定に基づき事業主が講ずべき措置（以下「合理的配慮」という。）に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮について、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものなので、
事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合、
合理的配慮の提供義務違反は問われません。
たとえば、採用した労働者の方が精神障害をもっていた場合、
本来は業務量の調整などが必要になってきますが、
事業主が必要な注意を払ってもその事実を知り得なかったとなると、
合理的配慮の提供義務に関する違反を問えないということになります。
今回のポイント
- 労働者の募集や採用にあたって、事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために、障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
- 合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のものなので、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合、合理的配慮の提供義務違反は問われません。
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