今回は、労働契約法のキモの一つである「懲戒」について見ていきたいと思います。
懲戒には訓戒から解雇まで様々なものがありますが、
使用者側に都合良く使われないためのルールが色々と定められていますので確認していきましょう。
最初の問題では、労働者を懲戒するための条件が問われています。
場合によっては、懲戒が無効になってしまうのですが、
その判断基準がどうなっているのか確認しましょう。
労働者を懲戒する場合の条件
（平成24年問1E）
使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
たとえ労働者が懲戒の対象となるようなことをしたとしても、どんな懲戒処分をしてもいいわけではありません。
労働契約法では、
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、
当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」
としています。（法15条）
ポイントは、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」
です。
たとえば、1回無断欠勤をしただけで懲戒解雇をするというようなケースがあたる可能性がありますね。
では、そもそも使用者が労働者に対して懲戒を行うために必要な条件が何なのかを見ていきましょう。
まず、使用者側から労働者に対して事前に知らせる必要がありそうですね。
労働者を懲戒する場合の条件 その2
（令和元年問3C）
労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働基準法では、制裁について定める場合、就業規則で明示しなければなりません。（相対的明示事項）
なので、どんなことをしたらどんな制裁（懲戒）になるのかを、あらかじめ決めておかなければならないということですね。
あと、大切なことは、就業規則は労働者に周知しておく必要があるということです。
では、就業規則を労働者へ「周知」することがどういった影響を及ぼすのかを次の問題で確認しましょう。
就業規則を労働者へ周知する効果
（平成30年問3エ）
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
解説
解答：誤り
就業規則を労働者に周知させていない場合は、就業規則が法的規範として拘束力を持ちません。
これは、フジ興産事件という最高裁判例からの出題なのですが、
就業規則自体は労基署へ届け出ているのですが、労働者への周知がなされていなかったために、就業規則に定められた懲戒規定が認められなかったのです。
なので、使用者が労働者を懲戒するためには、
- あらかじめ就業規則で懲戒の種類などを定めておき、
- 就業規則を労働者に周知させる手続きが取られている
ことが必要ということですね。
ただ、就業規則で解雇規定を定めているからといって、すぐに労働者を解雇できるとは限りません。
解雇にも色々な理由があって行われますが、次の問題の場合はどうでしょうか。
解雇はすぐに認められるわけではない？
（平成27年問1D）
裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
解雇の理由が労働者の能力不足の場合、その仕事が高度な専門性が必要なものではないときは、
解雇をする前に、労働者に対して改善の機会を与えるために警告したり、教育訓練や配置転換などいろいろな措置を講じる必要があるとされています。
解雇は、労働者にとって一番厳しい措置ですから、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
解雇が無効になりますので、解雇をする前に労働者に対して能力を上げる努力はしなさいということですね。
では最後に、実際に解雇が無効になった判例を一つ読んでみましょう。
このようは判例を読む場合、あなた自身がどんな感想を持つか、ということも合わせて見てみてくださいね。
会社の処分が無効になった判例
（平成29年問1D）
従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
ここでのポイントは、暴行事件を起こしてから7年以上も経ってから諭旨退職処分を行なったという点です。
捜査機関の結果を待ったとはいえ、目撃者もいるわけですから、暴行があったことは事実なので、
捜査機関の結果を待たなくても、会社としてどのような懲戒処分をするかどうかを決めることはできたはず、
ということで、会社の諭旨退職処分は合理的な理由はなく、社会通念上相当とは言えないとして無効となりました。
先ほど、判例を読むときに、あなた自身がどんな感想を持つか、も合わせて見てください、と申し上げましたが、
あなたが持った感想と判例の結果を比べながら問題演習を重ねていくことで、感想と判例結果を近づけることができれば、
初見の問題にも対応しやすくなるので試してみてくださいね。
今回のポイント
- 使用者が労働者を懲戒することができる場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効となります。
- 使用者が労働者を懲戒するためには、
- あらかじめ就業規則で懲戒の種類などを定めておき、
- 就業規則を労働者に周知させる手続きが取られている
ことが必要です。
- 解雇の理由が労働者の能力不足の場合、その仕事が高度な専門性が必要なものではないときは、解雇をする前に、労働者に対して改善の機会を与えるために警告したり、教育訓練や配置転換などいろいろな措置を講じる必要があるとされています。
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