「社労士試験　労基法　労働時間の適用除外に関するルールとは」過去問・労基-62

過去問

「社労士試験　労基法　労働時間の適用除外に関するルールとは」過去問・労基-62

2021.03.21
労基法

労働基準法第32条では、労働時間は1日8時間、1週間40時間までと明確に規定されています。

ですが、職種や業種によっては、そのルールがどうしても守ることができないことが発生します。

一番代表的なのが時間外の残業になるわけですが、労使で36協定を結んで労基署へ届け出ることで、その範囲内であれば残業や休日労働をすることができるようになります。

その他にも労働時間などが適用除外になるケースもありますので見ていきたいと思います。

最初の問題は、労基法41条で定められている、労働時間が適用除外になる「機密の事務を取り扱う者」が論点になっています。

この、「機密の事務」とはどのような定義になっているのか見てみましょう。

「機密の事務を取り扱う者」とは？

（平成27年問6エ）

労働基準法第41条第2号により、労働時間等に関する規定が適用除外される「機密の事務を取り扱う者」とは、必ずしも秘密書類を取り扱う者を意味するものでなく、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

まず、労基法第41条では、労働時間などの規定が適用除外になるという内容なのですが、

農業（林業を除く）または水産・畜産の事業に従事する者
事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

ということになっています。

問題文にあるのは「2」の「機密の事務を取り扱う者」について問われているのですが、

この、「機密の事務を取り扱う者」というのは、重要書類を取り扱っている人という意味ではなく、

たとえば、社長のそばについてサポートしている秘書のような人のことを指します。

社長のような経営者は、そもそも労働時間の概念のない使用者ですから、そういった人のそばにいる人も労働時間の管理ができませんよね。

なので、秘書のような「機密の事務を取り扱う者」は労働時間などの適用除外になっているわけですね。

では次に、「3」にある「監視または断続的労働」について見てみましょう。

こちらは、規定にあるように、行政官庁の許可が必要になります。

この許可の基準について問われている過去問がありますので読んでみましょう。

宿直や日直の勤務が断続的な労働として認められるためには

（平成25年問3C）

労働基準法施行規則第23条の規定に基づく断続的な宿直又は日直勤務としての許可は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可することとされている。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

施行規則23条の宿直や日直勤務の許可については、通常の業務を行うという理由では許可されず、

常態としてほとんど労働をする必要のない勤務のみが認められます。

具体的には、定時的巡視、緊急の文書または電話の収受、非常事態に備えての待機などがあたります。

こちらと、前の問題については通達がありますのでリンクを貼っておきますね。

「法第四一条関係」の箇所に記載があります。

参考記事：労働基準法の施行に関する件昭和二二年九月一三日　発基第一七号

で、宿直と聞くと医療関係が思い浮かびます。

お医者さんや看護師さんについては、人の命に関わる仕事をされているだけに、特別なイメージがあるのですが、

医師の方が宿直をする場合、労基法上の「監視や断続的労働」の適用はどうなるのでしょうか。

次の問題で確認しましょう。

医師などの宿直は「監視・断続的」労働にならない？？

（平成27年問6オ）

医師、看護師の病院での宿直業務は、医療法によって義務づけられるものであるから、労働基準法第41条第3号に定める「監視又は断続的労働に従事する者」として、労働時間等に関する規定の適用はないものとされている。

解説

解答：誤り

所定の要件を満たせば、「監視または断続的労働」に該当し、労働時間などの適用除外になることがあります。

他の業種でもそうですが、通常業務と同じ仕事をしていては、「監視または断続的労働」に当たらず、通常の労働時間となります。

しかし、仕事の内容が軽度で短時間のもので、睡眠時間も十分に与えられている場合は、

「監視または断続的労働」が適用されて、その宿直や日直は労働時間などの適用除外になります。

ただ、宿直や日直を労働時間などを適用除外にするには、もちろん労基署の許可が必要になります。

医師の宿直、日直の許可基準についても新たに通達が出ておりますので下にリンクを貼っておきますね。

参考記事：医師、看護師等の宿日直許可基準について

さて通常、法定労働時間を超えて労働するには、36協定を労使で結んで労基署に届け出る必要があります。

この場合、使用者は労働者の代表と協定するわけですが、

労働者の代表は、事業場にいる労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者から選出された代表者ということになります。

で、この労働者代表と使用者が36協定を結べば残業や休日労働ができるようになるわけですが、

この36協定の効果は、事業場の労働者にどれだけの範囲に効力があるのでしょうか。

次の問題を見てみましょう。

36協定の効力はどこまで及ぶ？

（平成25年問3E）

事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において、使用者が、その労働組合と36協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合、その協定が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

事業場の労働者の過半数がいる労働組合と36協定を結ぶということは、

その事業場全体に効力が及びますので、わざわざ他の労働組合と36協定を結ぶ必要はありません。

なので、仮に36協定に反対している労働者がいたとしても、その労働者にも36協定で定められた規定が適用されるのです。

過半数なので文字どおり多数決で決定されるということですね。

では最後に、労使委員会について取り扱った過去問を見ておきましょう。

下の問題では、１ヶ月単位の変形労働時間制の成立要件と労使委員会の決議が論点になっています。

労使委員会の決議の効果は？

（平成26年問5C）

労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1カ月単位の変形労働時間制については、いわゆる労使協定又は就業規則その他これに準ずるものにより同条記載の一定事項について定めをすることが要件とされており、同法第38条の4に定めるいわゆる労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議によってこれを行うことは認められていない。

解説

解答：誤り

問題文にあるように、１ヶ月単位の変形労働時間制は、「労使協定又は就業規則その他これに準ずるもの」で成立しますが、

労使委員会で委員の5分の4以上の決議があればそれでもOKです。

これは、１ヶ月単位の変形労働時間制に限らず、1週間単位、1年単位の変形労働時間制も同様です。

しかも、労基署への届出も必要ありません。

この、労使委員会の決議の効果については、お手持ちのテキストでご確認なさってみてくださいね。

今回のポイント

労基法第41条では、労働時間などの規定が適用除外になるという内容なのですが、
1. 農業（林業を除く）または水産・畜産の事業に従事する者
2. 事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
3. 監視または断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
ということになっています。
施行規則23条の宿直や日直勤務の許可については、通常の業務を行うという理由では許可されず、常態としてほとんど労働をする必要のない勤務のみが認められます。
医師の宿直も所定の要件を満たせば、「監視または断続的労働」に該当し、労働時間などの適用除外になることがありますが、宿直や日直を労働時間などを適用除外にするには、もちろん労基署の許可が必要になります。
事業場の労働者の過半数がいる労働組合と36協定を結ぶということは、その事業場全体に効力が及びますので、他の労働組合と36協定を結ぶ必要はありません。
問題文にあるように、１ヶ月単位の変形労働時間制は、「労使協定又は就業規則その他これに準ずるもの」で成立しますが、労使委員会で委員の5分の4以上の決議があればそれでもOKです。