過去問

「社労士試験 労働に関する一般常識・労働契約法・就業規則の変更 社労士プチ勉強法」労一-101

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働に関する一般常識より「労働契約法」について見てみようと思います。

今日は「就業規則の変更」について過去問でどのように問われているのか確認しましょう。

また、最後に社労士プチ勉強法についても書いていますのでご参考になれば幸いです。

 

変更後の就業規則が合理的であると判断されるために必要なこと

(平成25年問1D)

使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し、

55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ、定年年齢を引き上げた事案について、

本件就業規則の変更は、多数労働組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、

変更後の就業規則の内容は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、

労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。

 

解説

解答:誤り

変更後の就業規則が合理的であると判断されるためには、

  • 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
  • 使用者側の変更の必要性の内容・程度
  • 変更後の就業規則の内容自体の相当性
  • 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  • 労働組合等との交渉の経緯

を総合的に考慮することが必要であるという判例があります。

なので、問題文のように労働者の受ける不利益の程度等を考慮しなくていいわけではありません。

では、就業規則の変更について、法的効果を生じさせるための要件という視点から見てみましょう。

 

変更後の就業規則が法的効果を生じさせるための要件とは

(平成29年問1C)

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

 

解説

解答:誤り

労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続というのは、

労働基準法で定められている行政官庁への届出や過半数代表者への意見の聴取のことを指しています。

労働契約法上では、上記のことをすれば変更後の就業規則に法的効果が生じるわけではなく、

  • 変更後の就業規則の労働者への周知
  • 変更後の就業規則の内容が合理的

であることが必要とされています。

 

今回のポイント

  • 変更後の就業規則が合理的であると判断されるためには、
    • 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
    • 使用者側の変更の必要性の内容・程度
    • 変更後の就業規則の内容自体の相当性
    • 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
    • 労働組合等との交渉の経緯

    を総合的に考慮することが必要であるという判例があります。

  • 変更後の就業規則に法的効果が生じるためには
    • 変更後の就業規則の労働者への周知
    • 変更後の就業規則の内容が合理的

    であることが必要とされています。

 

社労士プチ勉強法

「なんで?を深掘りするのは〇〇してから!」

勉強が進むにつれ、この条文は趣旨はどういうことなんだろう?

などと色々と疑問が出てくるものです。

このような好奇心を満たしたい気持ちは分かりますが、

それは合格してからのお楽しみにしておきましょう。

本試験を突破するためには何が必要なのかを

冷静に分析して本試験までの学習に取り入れるようにしたいですね。

 

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