「社労士試験　労働に関する一般常識　個別労働紛争解決促進法」労一-155

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なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労働に関する一般常識より「個別労働紛争解決促進法」について見てみたいと思います。

この法律における「労働関係」の考え方や「あっせん」が行われるための要件についてチェックしましょう。

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個別労働紛争解決促進法における「労働関係」

（令和2年問3D）

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第1条の「労働関係」とは、労働契約に基づく労働者と事業主の関係をいい、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は含まれない。

解答：正

問題文のとおりです。

個別労働関係紛争解決促進法における「労働関係」とは、

労働契約または事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係をいいます。

したがって、契約上は請負契約だったとしても、事実上、使用従属関係であると認められる場合は労働関係に含まれます。

では次に「あっせん」が行われる要件について確認しましょう。

（平成29年問2イ）

個別労働関係紛争解決促進法第5条第1項は、都道府県労働局長は、同項に掲げる個別労働関係紛争について、当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において、その紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとすると定めている。

解答：正

問題文のとおりです。

都道府県労働局長は、

個別労働関係紛争について、

その当事者の双方または一方からあっせんの申請があった場合において、

紛争の解決のために必要があると認めるときは、

紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとしています。

つまり、あっせんは、紛争の当事者のどちらか一方からの申請でオーケーということです。

個別労働関係紛争解決促進法における「労働関係」とは、労働契約または事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係をいいます。
都道府県労働局長は、個別労働関係紛争について、その当事者の双方または一方からあっせんの申請があった場合において、紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとしています。