「社労士試験 労働に関する一般常識 労働契約法」労一-143

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」に触れてみようと思います。

今回は、就業規則に関する過去問を取り上げましたので確認しましょう。

Table of Contents

労働契約法における就業規則の「周知」とは

（平成27年問1E）

労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法第7条では、

使用者が就業規則を労働者に周知していた場合は、

その就業規則が労働条件となる旨の規定がなされていますが、

労働契約法における就業規則の「周知」方法は、

労基法で定められている

常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
書面を労働者に交付すること
使用者の使用にかかる電子計算機に備えられたファイルまたは所定の電磁的記録媒体をもって調製するファイルに記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

の方法に限定されません。

さて、次は「就業規則の変更」の定義について確認しましょう。

（令和元年問3E）

労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法第10条では、

就業規則による労働条件の不利益変更について定められていますが、

就業規則の「変更」とは、

すでに就業規則の中に存在する条項を改廃することだけでなく、

あらたに条項を新設することも含まれます。

労働契約法第7条では、使用者が就業規則を労働者に周知していた場合は、その就業規則が労働条件となる旨の規定がなされていますが、労働契約法における就業規則の「周知」方法は、労基法で定められている3つの方法に限定されません。
労働契約法第10条における就業規則の「変更」とは、すでに就業規則の中に存在する条項を改廃することだけでなく、あらたに条項を新設することも含まれます。