三方善しブログ〜社労士試験　独学合格法

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働契約法から「労働契約の成否」について見てみたいと思います。

労働契約が成立するための要件にはどのようなものがあるのか確認していきますね。

最初の過去問は、労働契約が何によって成立するのかが問われています。

それには、○○があるだけで成立してしまうのですが何でしょうか？

 

労働契約が成立するために必要なこと

（平成24年問1C）

労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立するものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。

 

解説

解答：誤り

労働契約は、労働者と使用者が「合意」することで成立します。

なので、具体的な労働条件が決まっていなくても、口頭であっても、契約自体は成立するのです。

ただ、賃金や労働時間などの労働条件については、後で言った言わないのトラブルを防ぐために、

書面で明示するように労働基準法で規定されています。

では、採用の一環である「内定」について見てみましょう。

内定が労働契約とみなされるのかどうかについて、この二つの関係を下の問題で確認しましょう。

 

内定と労働契約の関係

（平成25年問1C）

いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり、採用内定の法的性質を判断するに当たっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解説

解答：正

問題文のとおりです。

企業から採用内定の通知が来たからといって、それが労働契約の成立とみなされるわけではなく、

採用内定の事実関係を見て個別具体的に判断する必要があるということですね。

では最後に、採用内定が労働契約となった場合の効果について見ておきましょう。

 

内定が労働契約となった場合の効果

（平成30年問3ア）

いわゆる採用内定の制度は、多くの企業でその実態が類似しているため、いわゆる新卒学生に対する採用内定の法的性質については、当該企業における採用内定の事実関係にかかわらず、新卒学生の就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、内定企業の作成した誓約書に記載されている採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立しているものとするのが、最高裁判所の判例である。

 

解説

解答：誤り

先ほども見たとおり、採用内定は個別具体的に内定の事実関係に即して検討する必要があります。

で、採用内定によって労働契約が成立する場合は、

「採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立」

ということになります。

採用内定取消事由というのは、たとえば留年したら内定は取消するというように、

一定の要件に該当した場合は、労働契約（内定）を解約するよ、ということですね。

 

今回のポイント

• 労働契約は、労働者と使用者が「合意」することで成立します。
• 採用内定が労働契約の成立とみなされるわけではなく、採用内定の事実関係を見て個別具体的に判断されることになります
• 採用内定による労働契約の成立は、「採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立」したということになります。

 

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