このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は、労働に関する一般常識より労働契約法の「懲戒」について見てみたいとおみます。
最後に社労士プチ勉強法についても書いていますので、ぜひ最後まで読んでみてくださいね。
労働契約法における「懲戒」とは
（令和元年問3C）
労働契約法第15条の「懲戒」とは、労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働契約法でいうところの「懲戒」は、労働基準法の「制裁」と同義となります。
なので、職場に減給や懲戒解雇などの懲戒の定めがある場合は、就業規則に記載する必要があります。
就業規則に記載して明文化しておくことで、職場のルールとして公正な運用を求めているということですね。
では、就業規則が法的な規範を有するための条件について見てみましょう。
（平成30年問3エ）
「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、
その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、
労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」
とするのが、最高裁判所の判例である。
解説
解答：誤り
使用者が、労働者を懲戒するためには、就業規則にて懲戒の種類や事由を定めておくことも必要ですが、
その就業規則が拘束力を持つためには、単に就業規則に記載するだけでは足らず、
就業規則の適用を受ける労働者に周知していることも条件となる、という最高裁判例があります。
就業規則に懲戒規定が定められていても、労働者に周知されていなければ、労働者はその内容を知りようがないですから意味がありませんよね。
なので、周知の手続きまで行うことで、ようやく就業規則が効力を生じる事になります。
今回のポイント
- 労働契約法でいうところの「懲戒」は、労働基準法の「制裁」と同義となります。
- 使用者が、労働者を懲戒するためには、就業規則にて懲戒の種類や事由を定めておくことも必要ですが、就業規則の適用を受ける労働者に周知していることも条件となる、という最高裁判例があります。
社労士プチ勉強法
「とばす勇気も必要です」
勉強をしていると、論点で理解のできない箇所が出てくることもあるかと思います。
そんなとき、あなたはどうしますか？
自分が納得いくまで調べたりしますか？
これが資格試験でなければ色々と調べて解決することも良いと思いますが、
8月に本番を迎えるという制限があるなかで知識を効率よく自分のものにする必要があることを鑑みれば、
一旦、わからないところは置いておいて次の項目の学習に入るという選択も重要です。
特に社労士試験では、繰り返しによる知識の定着が必須となっていますから、
次のターンで戻ってきた時に、ふいに腑に落ちることもよくあります。
なので、今はスピードを優先してどんどん先に進む勇気も大切だということを頭の隅に置いていただけましたら幸いです。
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