【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験 労基法 休業手当」過去問・労基-103

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なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働基準法から「休業手当」について見てみたいと思います。

休業手当の支払のルールや、どのようなケースで休業手当の支払が必要なのかについて過去問を通して確認しましょう。

 

休業手当は賃金?

(令和元年問5E)

労働基準法第26条に定める休業手当は、賃金とは性質を異にする特別の手当であり、その支払については労働基準法第24条の規定は適用されない。

 

解説

解答:誤り

労働基準法第24条では、賃金の支払について5原則を定めていますが、

休業手当については、支払期日などの規定がないものの、休業手当を賃金と解して24条に基づいて支払うべきものとされています。

では次に、休業手当の対象になるのかどうかについて見てみましょう。

休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払うものとされていますが、下の問題の場合はどうなのでしょうか。

 

私傷病で使用者が労働者に休業を命じたら、、、

(平成30年問6E)

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

 

解説

解答:誤り

問題文の場合、休業手当を支払う必要はありません。

休業の原因が私傷病であり、使用者の責に帰すべき事由による休業とは言えないですので、休業手当の対象とはなりません。

ただし、健康診断の結果を無視して不当に休業を命じたり労働時間を短縮した場合は、休業手当を支払うことになる可能性が出てきます。

さて、次はストライキと休業手当の関係について見てみましょう。

ストライキは、労働者側が起こして休業するものなので、一般的には休業手当の支払は生じませんが、

下の過去問の場合はどうでしょうか。

読んでみましょう。

 

ストライキと休業手当

(平成26年問4D)

事業場における一部の労働者のストライキの場合に、残りの労働者を就業させることが可能であるにもかかわらず、使用者がこれを拒否した場合、もともとはストライキに起因した休業であるため、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」による休業には該当しない。

 

解説

解答:誤り

問題文の場合は、休業手当の支払義務が生じます。

休業のきっかけはストライキですが、残った労働者を就業させることができるにも関わらず

使用者が就業させなかった場合は、使用者の責に帰すべき事由による休業となるので休業手当の対象となります。

 

今回のポイント

  • 労働基準法第24条では、賃金の支払について5原則を定めていますが、休業手当については、支払期日などの規定がないものの、休業手当を賃金と解して24条に基づいて支払うべきものとされています。
  • 休業の原因が私傷病の場合、使用者の責に帰すべき事由による休業とは言えないですので、休業手当の対象とはなりません。
  • 休業のきっかけはストライキだとしても、残った労働者を就業させることができるにも関わらず、使用者が就業させなかった場合は、使用者の責に帰すべき事由による休業となるので休業手当の対象となります。

 

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