【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法（懲戒）過去問・労一-40

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【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法（懲戒）過去問・労一-40

2021.10.6
労一

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は、労働に関する一般常識から労働契約法の「懲戒」について見てみたいと思います。

使用者が、労働者に対して懲戒処分をするには、それなりのルールがありますので、

どういったルールがあるのかを見ていくことにしましょう。

懲戒が無効になることがある？

（平成24年問1E）

使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

使用者が労働者を懲戒できる場合でも、その懲戒が、

労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして
客観的に合理的な理由を欠き
社会通念上相当であると認められない場合は、

その権利を濫用したものとしてその懲戒は無効となります。

これは、労働契約法第15条に書いてあることなのですが、

労働者がやったことに対して、それ相応の懲戒でないと無効になりますよということですね。

でも、使用者が労働者に対して懲戒を行うには、それだけでは足りません。

きちんとルール決めを行う必要があるのですが、どのようにそれを行うのか、下の問題で確認しましょう。

使用者が労働者に懲戒するために必要なこと

（平成26年問1A）

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

使用者が、労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則で「○○はやったらダメ」という懲戒の対象になる事由と、

減給や解雇などの懲戒の種類などを定めておくことが必要となります。

そうでないと、同じことをしても懲戒の重さが変わってしまうと公平性に欠けてしまいますからね。

あと、就業規則は労働者に周知されている必要もあります。

では最後に、判例から出題された過去問を読んでみましょう。

使用者が労働者に対して行なった懲戒処分、あなたは受け入れることができますか？

こんなのアリ？？

（平成29年問1D）

従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

これは、「ネスレ日本事件」という最高裁判例からの出題なのですが、

なぜこの懲戒処分が無効になったのかというと、暴力事件が発生してから7年以上も経ってから懲戒処分を行なった点にあります。

たしかに捜査機関による捜査結果を待ってから懲戒処分を行うということも分からなくはないですが、

目撃者もいたわけですし、暴力を行なったことは事実なので、7年も待たなくても自社で懲戒処分を行うことは可能だったでしょ、ということですね。

労働者の方にしてみれば「何をいまさら」という気持ちになるでしょうね。

今回のポイント

使用者が労働者を懲戒できる場合でも、その懲戒が、
- 労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして
- 客観的に合理的な理由を欠き
- 社会通念上相当であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとしてその懲戒は無効となります。
使用者が、労働者を懲戒するためには、あらかじめ就業規則で「○○はやったらダメ」という懲戒の対象になる事由と、減給や解雇などの懲戒の種類などを定めておくことが必要となります。