【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験 労基法 労働条件の決定・差別的取扱」過去問・労基-79

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働基準法から労働条件の決定差別的取扱の禁止について取り上げたいと思います。

1問目の過去問では、労基法第2条で定めている理念について確認していきます。

法第2条では、労働者と使用者がどうあるべきだと言っているのでしょうか?

 

労基法第2条の目的とは

(平成25年問5C)

労働基準法第2条第1項が、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」との理念を明らかにした理由は、概念的には対等者である労働者と使用者との間にある現実の力関係の不平等を解決することが、労働基準法の重要な視点であることにある。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

労基法第2条の「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきである」の規定は、違反しても罰則はありませんが、

労働条件が使用者によって一方的に決められてしまうということがないように労基法の理念を定めています。

さて、会社の規模が大きくなると就業規則が事業場に置いてあります。

具体的には、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成義務があるのですが、

この就業規則が、労働条件についてどのような役割を果たしているのかを、下の問題で確認しましょう。

就業規則の役割

(平成26年問7ア)

労働基準法第89条に定める就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称である。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

労働者の数が増えると、労働条件を個人個人で決めるのが大変になりますので、就業規則を作成して労働者に周知をすることで、

労働条件を定めた規則としての役割を果たしています。

なので、雇用契約書でも必要事項については記載をしなければなりませんが、詳細は就業規則で定めてあることが多いです。

では、次に労働条件の差別的取扱の禁止事項について見てみたいと思います。

労基法第3条では、○○を理由とした差別的取扱を禁止していますが、

どのような規定になっているのでしょうか。

 

労基法第3条が禁止しているのは?

(平成23年問1A)

労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ事由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止している。

 

解説

解答:誤り

労基法第3条では、「国籍信条または社会的身分」を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止していますので、

問題文のように、日本国憲法第14条と同じではありません。

では、第3条で定められている「信条」とはどういうものなのかを確認しましょう。

信条とは、一般的に、固く信じていることを指しますが、

労基法ではどのようなことを指しているのでしょう。

 

「信条」ってどういうもの?

(平成24年問4A)

労働基準法第3条が差別禁止事由として掲げている「信条」とは、政治的信条や思想上の信念を意味し、そこには宗教上の信仰は含まれない。

 

解説

解答:誤り

労基法第3条でいうところの「信条」は、特定の宗教的もしくは政治的信念を指しますので宗教上の信仰も含まれます。

ちなみに、これらの差別的取扱は、雇入れ後の労働条件について制限しているので、雇入れそのものを制限している訳ではありません。

なので、採用前の段階で、特定の政治的信念を持っている人を採用しなくても問題はありません。

では最後に、労基法第4条の男女の差別的取扱の禁止について見てみましょう。

第4条では、男女の○○についてだけ差別的取扱を禁止しているのですが、何のことを指しているのでしょう。

 

第4条で禁止している男女格差

(平成24年問4B)

労働基準法第4条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

労基法第4条で男女の差別的取扱を禁止しているのは、「賃金」についてだけです。

ちなみに、賃金以外の労働条件の差別的取扱については、男女雇用機会均等法で規定されています。

 

今回のポイント

  • 労基法第2条の「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきである」の規定は、違反しても罰則はありませんが、労働条件が使用者によって一方的に決められてしまうということがないように労基法の理念を定めています。
  • 労働者の数が増えると、労働条件を個人個人で決めるのが大変になりますので、就業規則を作成して労働者に周知をすることで、労働条件を定めた規則としての役割を果たしています。
  • 労基法第3条では、「国籍信条または社会的身分」を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止しています
  • 労基法第3条でいうところの「信条」は、特定の宗教的もしくは政治的信念を指しますので宗教上の信仰も含まれます。
  • 労基法第4条で男女の差別的取扱を禁止しているのは、「賃金」についてだけです。

 

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