「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法　就業規則」労一-192

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今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」について見てみたいと思います。

ここでは労働契約法における就業規則に関する位置付けを確認しましょう。

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労働契約法における就業規則の「周知」

（令和6年問3B）

労働基準法第106条に基づく就業規則の「周知」は、

同法施行規則第52条の2各号に掲げる、

常時各作業場の見やすい場所へ掲示する等の方法の

いずれかによるべきこととされているが、

労働契約法第7条柱書きの場合の

就業規則の「周知」は、

それらの方法に限定されるものではなく、

実質的に判断される。

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法における就業規則の「周知」は、たとえば、

などの方法によって、

労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいいます。

このような形で周知させていた場合は、

労働者が実際に就業規則の存在や内容を知っているか否かにかかわらず、

「周知」に該当します。

では次に、就業規則の内容と労働契約の関係について見てみましょう。

（令和元年問3B）

就業規則に定められている事項であっても、

例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、

労使協議の手続に関する規定等

労働条件でないものについては、

労働契約法第7条本文によっても

労働契約の内容とはならない。

解答：正

問題文のとおりです。

就業規則に定められていても、

就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定や

労使協議の手続に関する規定など

労働条件でないものは、

労働契約法における労働契約の内容にはなりません。

労働契約法における就業規則の「周知」は、たとえば、
- 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
- 書面を労働者に交付すること
- 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
などの方法によって、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいいます。
就業規則に定められていても、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定や労使協議の手続に関する規定など労働条件でないものは、労働契約法における労働契約の内容にはなりません。