「社労士試験 労基法 労働時間に関する規制」労基-145

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労基法の「労働時間に関する規制」について見てみようと思います。

今回は36協定と1か月単位の変形労働時間制がテーマになっている過去問を集めましたのでチェックしましょう。

Table of Contents

すべての事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときの36協定

（平成29年問4E）

本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、

本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した労基法第36条に係る協定書に基づき、

支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、

所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。（問題文を一部補正しています）

解答：正

問題文のとおりです。

原則として36協定は事業場ごとに36協定を完成させる必要があるのですが、

すべての事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社の場合、

使用者とその労働組合で締結した36協定に基づいて

それぞれの事業場が、業務の種類や労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、

所轄労働基準監督署長に届け出ることも有効とされています。

さて、過半数労働組合で締結された36協定が事業場にどのような効果をもたらすのか、

下の過去問で確認しましょう。

（平成25年問3E）

事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において、使用者が、その労働組合と36協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合、その協定が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ。

解答：正

問題文のとおりです。

過半数労働組合と締結された36協定は、

その労働組合に加入していない労働者にも効果が及びます。

なので、36協定が有効である限り、協定に反対している労働者にも協定の内容が有効になるということになります。

では最後に1か月単位の変形労働時間制について見てみましょう。

労使協定で1か月単位の変形労働時間制を締結した場合、

労基署に届け出なかった場合、その効力はどうなるのでしょうか。

（令和4年問7B）

労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。

解答：誤り

労使協定で1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、

その協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要がありますが、

労基署への届出をしなくても効力は有効です。

ただし、労使協定は有効ですが、届出をしないことに関する法違反にはなります。

すべての事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社の場合、使用者とその労働組合で締結した36協定に基づいてそれぞれの事業場が、業務の種類や労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出ることも有効とされています。
過半数労働組合と締結された36協定は、その労働組合に加入していない労働者にも効果が及びます。
労使協定で1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、その協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要がありますが、労基署への届出をしなくても効力は有効です。