このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は、労働に関する一般常識から労働契約法について見てみたいと思います。
今回は、労働契約法の中から「労働契約」にスポットを当ててみました。
労働契約が成立するために必要な条件とは何なのか、過去問を通して確認しましょう。
また、今日は、社労士プチ勉強法もご紹介していますので、最後までお読みいただけましたら嬉しいです。
労働契約が成立するための条件
（平成28年問1イ）
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。
解説
解答：誤り
労働契約は、労働者と使用者が合意すれば成立するので、必ずしも書面の交付が必須なわけではありません。
ちなみに、労働契約を変更するときも労使の合意すれば有効となります。
こちらの考え方については、通達がありますのでリンクを貼っておきますね。（「2 労働契約の成立（法6条・7条関係）」のところに記載があります。
参考記事：基発0810第2号 平成24年8月10日
さて、労働契約は、合意さえあればOKということなので、口頭でも成立してしまうのですが、
賃金や労働時間などの労働条件といった労働契約の内容については、できる限り書面にて確認するものとされています。（法第4条2項）
では、労働契約の確認の範囲についてどのようになっているのか、次の過去問を読んでみましょう。
労働契約の確認範囲
（平成27年問1C）
労働契約法第4条は、労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが、勤務地、職務、勤務時間の限定についても、この確認事項に含まれる。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働契約の書面による確認事項は、勤務地や職務、勤務時間の限定も含まれます。
これは、使用者だけではなく、労働者も最初に確認をしておくことが、将来、もし労働条件を変更することになってもトラブルを避けることができますので大切なことですね。
こちらの論点も通達から出題されていますので、ご紹介だけさせていただきますね。
参考記事：多様な正社員に係る「雇用管理上の留意事項」等について 平成26年7月30日 基発0730第1号
今回のポイント
- 労働契約は、労働者と使用者が合意すれば成立するので、必ずしも書面の交付が必須なわけではありません。
- 労働契約の書面による確認事項は、勤務地や職務、勤務時間の限定も含まれます。
社労士プチ勉強法
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