このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は、労働基準法から「労働条件」について見てみたいと思います。
労働条件とはどのように決定されるべきなのか、どこまでを労働条件と呼ぶのかなどについて見ていく事にしましょう。
労働条件はどのように決定されるべきか
（平成25年問5C）
労働基準法第2条第1項が、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」との理念を明らかにした理由は、概念的には対等者である労働者と使用者との間にある現実の力関係の不平等を解決することが、労働基準法の重要な視点であることにある。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
現実では、労働者よりも使用者の方が立場的に強いことがほとんどですので、
労働条件は、対等の立場において決定すべきと労働基準法であえて謳っているわけですね。
これは、労基法第2条で規定されているのですが、訓示規定なので罰則はありません。
では、労働条件とはどこまでの範囲のことを指しているのでしょうか。
下の過去問を読んでみましょう。
労働条件とはどこまでを指すのか
（平成30年問4B）
労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。
解説
解答：誤り
労基法第3条では、
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」
と規定しています。
この「その他の労働条件」というのは、「解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含む趣旨である」と通達にあります。
通達のリンクを貼っておきますので、ご自由にご参考になさってくださいね。（4ページに記載があります）
参考記事：労働基準法関係解釈例規について
では最後に、労働条件を決定する際の手段について下の過去問で確認しましょう。
労働組合がある場合の労働条件の決定方法
（平成28年問1イ）
労働基準法第2条第1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」ため、労働組合が組織されている事業場では、労働条件は必ず団体交渉によって決定しなければならない。
解説
解答：誤り
問題文のような規定はありません。
たしかに、労働組合と使用者が団体交渉を行い、労働協約を締結する仕組みはありますが、
労働条件の決定を必ず団体交渉によって行わなければならないわけではありません。
今回のポイント
- 労基法第2条第1項では、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」と規定しています。
- 労基法第3条にある「その他の労働条件」というのは、「解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含む趣旨である」とされています。
- 労働組合がある事業場でも、労働条件の決定を必ず団体交渉によって行わなければならないわけではありません。
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