「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法（懲戒）労一-194

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今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」について見てみたいと思います。

今回は労働契約法の「懲戒」について確認しましょう。

Table of Contents

労働契約法における「懲戒」とは

（令和元年問3C）

労働契約法第15条の「懲戒」とは、

労働基準法第89条第9号の「制裁」と同義であり、

同条により、当該事業場に懲戒の定めがある場合には、

その種類及び程度について就業規則に記載することが義務付けられている。

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法における「懲戒」とは、

労基法第89条の「制裁」と同義で、

同条により、その事業場に懲戒の定めがある場合には、

その種類および程度について

就業規則に記載することが義務付けられています。

では次に労働者を懲戒するための要件について確認しましょう。

（平成30年問3エ）

「使用者が労働者を懲戒するには、

あらかじめ就業規則において

懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、

その内容を適用を受ける事業場の労働者に

周知させる手続が採られていない場合でも、

労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして

拘束力を生ずることに変わりはない。」

とするのが、最高裁判所の判例である。

解答：誤り

最高裁判例（フジ興産事件）では

使用者が労働者を懲戒するには、

あらかじめ就業規則において

懲戒の種別・事由を定めておくことを要し、

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、

拘束力を生ずるためには、

その内容を適用を受ける事業場の

労働者に周知させる手続が採られていることを要する

とされています。

労働契約法における「懲戒」とは、労基法第89条の「制裁」と同義で、同条により、その事業場に懲戒の定めがある場合には、その種類および程度について就業規則に記載することが義務付けられています。
最高裁判例（フジ興産事件）では使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別・事由を定めておくことを要し、就業規則が拘束力を生ずるためには、その適用を労働者に周知させる手続が採られていることを要するとされています。