このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「労働施策総合推進法」について見てみたいと思います。
労働施策総合推進法にはどのようなことが定められているのか、
過去問を読んで確認しましょう。
労働施策総合推進法で禁止している事項とは
（平成26年問2A）
労働施策総合推進法は、労働者の募集、採用、昇進または職種の変更に当たって年齢制限をつけることを、原則として禁止している。（問題文を一部補正しています）
解説
解答：誤り
労働施策総合推進法では、
労働者の「募集・採用」について、
その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない、と規定していますが、
昇進や職種の変更については対象外です。
募集や採用、昇進・職種の変更の要件が出てくるのは、
男女雇用機会均等法の転勤要件です。
では次に、労働施策総合推進法が、いわゆるパワハラ防止法と呼ばれる件について、
事業主が職場におけるパワハラ防止について行わなければならない措置について見ておきましょう。
パワハラを防止するための措置とは
（令和3年問4ウ）
労働施策総合推進法第30条の2第1項の「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が、令和2年6月1日に施行されたが、同項の事業主のうち、同法の附則で定める中小事業主については、令和4年3月31日まで当該義務規定の適用が猶予されており、その間、当該中小事業主には、当該措置の努力義務が課せられていた。（問題文を一部補正しています）
解説
解答：正
問題文のとおりです。
事業主は、
職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、
労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
その他の雇用管理上必要な措置を講じる必要があります。
これは、令和4年4月以降、中小企業にも適用となりました。
今回のポイント
- 労働施策総合推進法では、労働者の「募集・採用」について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない、と規定しています。
- 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる必要があります。
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