このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「労働契約法・就業規則」について見てみたいと思います。
就業規則の周知や労働契約との関係について確認しましょう。
労働契約法における就業規則の「周知」
（平成27年問1E）
労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働契約法において就業規則の「周知」とは、
「労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておく」
ことを指します。
したがって、労働基準法における就業規則の周知規定のように限定されているわけではありません。
次に、就業規則に記載されている事項と労働契約との内容について確認しましょう。
就業規則の内容と労働契約の内容
（令和元年問3B）
就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
就業規則に記載されているものでも、
就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定などについては、
労働契約の内容になりませんので、
労働者が上記の規定に違反したからといって、
懲戒処分を課せるものでもありません。
今回のポイント
- 労働契約法において就業規則の「周知」とは、「労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておく」ことを指します。
- 就業規則に記載されているものでも、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定などについては、労働契約の内容になりません。
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