過去問

「社労士試験 労働に関する一般常識・労働契約法・就業規則 社労士プチ勉強法」労一-100

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は労働に関する一般常識より「労働契約法」に触れてみたいと思います。

今回は、「就業規則」がテーマになった過去問を集めましたので確認しましょう。

 

就業規則に載っていても労働契約にならないものとは

(令和元年問3B)

就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

就業規則は、それが合理的なもので労働者に周知させていた場合、

労働契約の内容は就業規則に定められている労働条件となるのですが、

就業規則の制定趣旨や根本精神などについては労働契約の内容とはなりません。

で、就業規則が労働条件となるために必要なことについてもう少し見てみましょう。

 

就業規則が労働条件となるために必要なこと

(令和3年問3A)

労働契約法第7条は、

「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、

使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、

労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」

と定めているが、同条は、労働契約の成立場面について適用されるものであり、

既に労働者と使用者との間で労働契約が締結されているが就業規則は存在しない事業場において新たに就業規則を制定した場合については適用されない。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

就業規則が労働条件になるのは、労働契約の成立の場面で適用されるものになるので、

労働契約の成立時に就業規則が存在せず、後になって就業規則が制定された場合は適用されません。

つまり、後出しジャンケンはできないということですね。

 

今回のポイント

  • 就業規則は、それが合理的なもので労働者に周知させていた場合、労働契約の内容は就業規則に定められている労働条件となるのですが、就業規則の制定趣旨や根本精神などについては労働契約の内容とはなりません。
  • 就業規則が労働条件になるのは、労働契約の成立の場面で適用されるものになるので、労働契約の成立時に就業規則が存在せず、後になって就業規則が制定された場合は適用されません。

 

社労士プチ勉強法

「本試験当日までの過ごし方」

本試験まで2ヶ月を切り、いよいよ直前期真っ只中となりました。

本試験当日までどのように学習を進めていくか悩ましいものです。

ただ、新しい問題を解く時間は最小限とし、

知識の定着のための繰り返し学習、

苦手項目をなくしていくための繰り返し学習

の比重を上げていくことをお勧めしています。

自分の中の知識を整理、定着させてスムーズに引き出せるようにすることが

初見の問題である本試験への備えとなりますので、

これからの過ごし方についてご検討いただければと思います。

 

各科目の勉強法の記事をまとめました

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