「社労士試験　労働に関する一般常識・労働契約法（懲戒）　社労士プチ勉強法」労一-90

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は、労働に関する一般常識から労働契約法について見てみようと思います。

今回は、労働契約法の「懲戒」をテーマにしたので確認しましょう。

また、最後に社労士プチ勉強法についても書きましたのでご参考になれば幸いです。

 

使用者が労働者を懲戒するための条件

（平成26年問1A）

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

解説

解答：正

問題文のとおりです。

使用者が、労働者を懲戒するには、「あらかじめ」就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要です。

事前に会社のルールを定めておかないと公正な懲戒処分ができない可能性があるからですね。

でも、会社のルールを定めただけでは労働者を懲戒するのに要件が足りません。

その要件とは何なのか、下の問題を読んでみましょう。

 

使用者が労働者を懲戒するための条件　その2

（平成30年問3エ）

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

解説

解答：誤り

懲戒の種別や事由を就業規則であらかじめ定めたうえで、

その就業規則を有効にするためには、

適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要となります。

ルールだけ定めて適用される労働者が知らないのでは意味がないということになりますね。

 

今回のポイント

• 使用者が、労働者を懲戒するには、「あらかじめ」就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことが必要です。
• その就業規則を有効にするためには、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることが必要となります。

 

社労士プチ勉強法

「もし勉強にどうしても打ち込めないときは」

勉強しなくちゃ、という思いはあっても

なかなか取りかかる気になれないことがありますよね。

そんなときは、思い切って休んでしまいましょう。

スマホの電源を切って静かな環境に身を置いて

リラックスしてみてください。

たとえ5分でも休むことをしてみると

疲れが取れて勉強をスタートできたりしますので

ためしてみてくださいね♫

 

各科目の勉強法の記事をまとめました

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