【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働組合法・労働協約　社労士プチ勉強法」労一-79

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は、労働に関する一般常識より「労働組合法」の労働協約について見てみたいと思います。

労働協約というのは、労働組合と使用者との間に交わされる労働条件などのについての協定です。

労働協約は書面で作成して双方が署名または記名押印することで効力が生じるのですが、

社労士試験の過去問ではどのようなことが問われているのか確認してみましょう。

また、最後に社労士プチ勉強法についても書いてますのでご参考になれば幸いです。

Table of Contents

労働協約が拘束力を持つための条件

（平成30年問4A）

ある企業の全工場事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の者が一の労働協約の適用を受けているとしても、

その企業のある工場事業場において、その労働協約の適用を受ける者の数が当該工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の4分の3に達しない場合、

当該工場事業場においては、当該労働協約は一般的拘束力をもたない。

解答：正

問題文のとおりです。

労働協約は、一の工場事業場に常時使用される「同種」の労働者の「4分の3以上」の数の労働者が、一の労働協約の適用を受ける場合、

その工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、労働協約が適用されることになります。

なので、企業全体で4分の3以上の労働協約の適用を受ける状態でも、個々の工場事業場で4分の3以上にならない場合は、労働協約の適用を受けません。

では、労働協約が締結されたとして、労働条件が不利益に変更される内容だった場合、その協約を拒否できるのでしょうか。

下の過去問を読んでみましょう。

（平成28年問2E）

労働条件を不利益に変更する内容の労働協約を締結したとき、当該協約の規範的効力が労働者に及ぶのかについて、

「同協約が締結されるに至った以上の経緯、当時の被上告会社の経営状態、同協約に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、

同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたもの」とはいえない場合は、

その規範的効力を否定すべき理由はないとするのが、最高裁判所の判例である。

解答：正

問題文のとおりです。

これは、最高裁判例からの出題なので、実際には個別具体的に判断されるのですが、

労働協約が締結されるに至った経緯や、会社の経営状態、協約に定められた合理性から判断して、

締結された労働協約が、一部の組合員を不利益に取り扱うことを目的として締結されたものでないのであれば不当なものとはいえないということになります。

労働協約は、一の工場事業場に常時使用される「同種」の労働者の「4分の3以上」の数の労働者が、一の労働協約の適用を受ける場合、その工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、労働協約が適用されることになります。
労働協約が締結されるに至った経緯や、会社の経営状態、協約に定められた合理性から判断して、締結された労働協約が、一部の組合員を不利益に取り扱うことを目的として締結されたものでないのであれば不当なものとはいえないということになります。