【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験 労基法 定義」労基-113

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なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は、労働基準法の「定義」について見てみたいと思います。

今回は、労働者の定義について過去問を通して確認するようにしましょう。

 

請負契約でも労働者になることがある?

(平成27年問1E)

形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第9条の「労働者」に当たる。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

たとえ、契約書に請負契約である旨の記載がなされていても、現実には「使用従属関係」がある場合には、労働者となる可能性が高くなります。

労働者性を判断するのは、契約書ではなく、使用従属関係の有無ということになります。

では、会社の取締役の場合はどうでしょう。

労働者になることはないのでしょうか。

 

企業の取締役でも労働者になることはあるか

(平成29年問2エ)

株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

 

解説

解答:正

問題文のとおりです。

労働基準法第9条では、「この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と規定しています。

株式会社の取締役でも事業に使用される者として賃金が支払われている場合は、その限りにおいては労働者となります。

さて、最後にインターンシップと労働者性について確認しておきましょう。

一般的には、インターンシップで企業に来ている学生などは、雇用関係にないので労働者にはなりませんが、

一定の条件に当てはまると労働者となる場合があるようです。

 

インターンシップ生が労働者になる場合とは?

(平成30年問4エ)

いわゆるインターンシップにおける学生については、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて、労働基準法第9条に規定される労働者に該当するとされている。

 

解説

解答:誤り

インターンシップ生が労働者に該当するかどうかは、「不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて」ではなく、企業の生産活動に従事することによる利益が企業に帰属し、企業とインターンシップ生との間に使用従属関係が認められる場合には労働者に該当するとされています。

ほかに、見学や体験的な要素が少なかったり、実態としてなんらかの報酬が支払われているかどうか、などの要件があります。

 

今回のポイント

  • 労働者性を判断するのは、契約書ではなく、使用従属関係の有無です。
  • 株式会社の取締役であっても事業に使用される者として賃金が支払われている場合は、その限りにおいては労働者となります。
  • インターンシップ生が労働者に該当するかどうかは、企業の生産活動に従事することによる利益が企業に帰属し、企業とインターンシップ生との間に使用従属関係が認められる場合には労働者に該当するとされています。

 

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