三方善しブログ〜社労士試験　独学合格法

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は、労働に関する一般常識から「労働契約法」について見てみたいと思います。

今回はその中から「懲戒」をテーマにした過去問を取り上げましたので読んでみましょう。

 

使用者が行う懲戒が無効になることがある？

（平成24年問1E）

使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。

 

解説

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法第15条では、

「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、

当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、

その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」

と規定しています。

なので、使用者だからといって、労働者を自由に解雇できるわけではないということですね。

一方、労働基準法では、30日以上の予告期間を置くか、解雇予告手当を支払えば適法に解雇できます。

労働基準法では解雇の手順、労働契約法では解雇の理由が要件になっているのですね。

では、使用者が労働者を解雇するのに労働契約法では、他にどのようなことが求められているのでしょうか。

下の過去問を読んでみましょう。

 

使用者が労働者を懲戒するには

（平成30年問3エ）

「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。

 

解説

解答：誤り

これは最高裁判例からの出題ですが、

使用者が、労働者を懲戒するためには、

• あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定められていて、
• 就業規則が労働者に周知されている

ことが必要とされています。

つまり、使用者が労働者を懲戒するためには、就業規則でルールを決めた上で、そのルールを労働者に周知している必要があるということですね。

 

今回のポイント

• 労働契約法第15条では、「使用者が労働者を懲戒する場合、懲戒が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定しています。
• 使用者が、労働者を懲戒するためには、
  • あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定められていて、
  • 就業規則が労働者に周知されている

  ことが必要とされています。

 

社労士プチ勉強法

「ニュースを見ると勉強効率が下がる？？」

本試験2ヶ月前に迫ってくると、少しでも勉強の効率を上げたいものです。

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不安な気持ちになると勉強が手につかないのと同じ理屈です。

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なので、休憩がわりにネットニュースなどを見たりするのは、できれば避けたほうが良いでしょう。

ニュースを見るのは、一般常識対策になりそうな話題に絞っておくといいかもしれませんね。

細かいことですが、少しでも参考になれば幸いです。

 

各科目の勉強法の記事をまとめました

労働基準法から一般常識までの全科目の勉強法の記事をまとめましたのでぜひご覧ください

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