このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今回は、労働に関する一般常識から労働契約法の「就業規則の変更」について見てみたいと思います。
労働条件の変更は、雇用契約書などで個別に行うこともありますが、
就業規則で変更することも多いですね。
就業規則であれば、多くの労働者に対して一度に変更できますから。
しかし、就業規則であっても労働条件の変更には労働者の合意が必要であることには変わりありません（労働契約法第9条）ので、
就業規則での労働条件の変更に対しては色々と制約があります。
それでは、就業規則の変更について見てみましょう。
最初の過去問は、就業規則の変更の「範囲」がテーマになっています。
一体どういうことなのでしょうか。
就業規則の変更には、、、
（令和元年問3E）
労働契約法第10条の「就業規則の変更」には、就業規則の中に現に存在する条項を改廃することのほか、条項を新設することも含まれる。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
就業規則の変更とは、既存の内容の変更だけでなく、新設することも含まれます。
たとえば、テレワーク規定などを新たに新設する場合がこれにあたります。
さて、常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を変更する場合、
労働基準法によると、過半数労働者の意見を聴き、労基署に提出する必要があります。
この手順を踏んでおけば就業規則の変更の効力を持つと考えていいのでしょうか。
下の問題で確認しましょう。
労基法に則って手続きしてれば就業規則の変更は効果アリ？
（平成29年問1C）
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。
解説
解答：誤り
就業規則を変更することで労働条件を変更する場合に、労基法に定められた手続きがなされていることは、法的効果を生じさせるための要件ではありません。
ですが、変更された就業規則が有効かどうかを判断するのに考慮はなされます。
言いかえると、就業規則を労基署へ届出していない場合、就業規則の有効性が疑われるということですね。
では、就業規則に有効性を持たせるにはどうすればいいのでしょう。
労働組合がある事業場であれば、労働協約を締結していればいいのでしょうか？
労働協約を締結していれば就業規則の変更は有効？
（平成25年問1D）
使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し、55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ、定年年齢を引き上げた事案について、本件就業規則の変更は、多数労働組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。
解説
解答：誤り
問題文のなかの「労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず」の部分が違います。
労働契約法第10条では、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、
就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
とされています。
労働条件の変更について労使の合意が原則である以上、変更した就業規則を労働者に周知し、内容も合理的である必要があるということですね。
今回のポイント
- 就業規則の変更とは、既存の内容の変更だけでなく、新設することも含まれます。
- 就業規則を変更することで労働条件を変更する場合に、労基法に定められた手続きがなされていることは、法的効果を生じさせるための要件ではありませんが、変更された就業規則が有効かどうかを判断するのに考慮はなされます。
- 労働条件の変更について労使の合意が原則である以上、変更した就業規則を労働者に周知し、内容も合理的である必要があります。
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