このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働に関する一般常識より「パートタイム・有期雇用労働法」について見てみたいと思います。
同一労働同一賃金についてどのように判断されるのか確認しましょう。
業績に応じて支給している賃金にかかる同一労働同一賃金
（令和6年問4オ）
基本給の一部について、
労働者の業績又は成果に応じて支給しているＹ社において、
通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、
短時間労働者であるＸについて通常の労働者と同一の販売目標を設定し、
当該販売目標を達成しない場合には支給を行っていなくても、
パートタイム・有期雇用労働法上は問題ない。
解説
解答：誤り
短時間労働者であるのにもかかわらず、
通常の労働者と同一の販売目標を設定して、
その目標を達成しない場合には支給を行わないのは問題です。
通常の労働者と短時間労働者との間で、
業績や成果に一定の相違がある場合は、
その相違に応じた基本給を支給しなければなりません。
では次に、総合職と短時間労働者についての同一労働同一賃金について確認しましょう。
総合職と短時間労働者にかかる同一労働同一賃金
（令和3年問4エ）
Ａ社において、
定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、
管理職となるためのキャリアコースの一環として、
新卒採用後の数年間、店舗等において、
職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、
Ｙと同様の定型的な業務に従事している場合に、
Ａ社がＸに対し、
キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、
Ｙに比べ基本給を高く支給していることは、
パートタイム・有期雇用労働法に照らして許されない。
解説
解答：誤り
定期的に職務の内容や勤務地の変更がある通常の労働者（以下、総合職）と、
職務の内容や配置に変更のない短時間労働者が、
同じ定型的な仕事に就いていた場合に、
総合職に対して、
定型的な業務における能力・経験に応じることなく、
短時間労働者に比べて基本給を高く支給していることは、
同一労働同一賃金の問題になりません。
今回のポイント
- 通常の労働者と短時間労働者との間で、業績や成果に一定の相違がある場合は、その相違に応じた基本給を支給しなければなりません。
- 総合職と、職務の内容や配置に変更のない短時間労働者が、同じ定型的な仕事に就いていた場合に、総合職に対して、定型的な業務における能力・経験に応じることなく、短時間労働者に比べて基本給を高く支給していることは、同一労働同一賃金の問題になりません。
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