このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労働契約法の「就業規則」について見てみたいと思います。
今回は、労働契約法上の就業規則の内容や周知方法について確認しましょう。
労働契約法における就業規則の「周知」とは
（令和6年問3B）
労働基準法第106条に基づく就業規則の「周知」は、同法施行規則第52条の2各号に掲げる、常時各作業場の見やすい場所へ掲示する等の方法のいずれかによるべきこととされているが、労働契約法第7条柱書きの場合の就業規則の「周知」は、それらの方法に限定されるものではなく、実質的に判断される。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
労働契約法における就業規則の「周知」は、
常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けることなどの方法によって
労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいいいます。
したがって、労基法のように周知方法が限定されているわけではありません。
さて、就業規則に定めれている規定で労働契約の内容にならないものはどのようなものでしょうか。
下の過去問を読んでみましょう。
労働契約の内容にならない就業規則の規定
（令和元年問3B）
就業規則に定められている事項であっても、例えば、就業規則の制定趣旨や根本精神を宣言した規定、労使協議の手続に関する規定等労働条件でないものについては、労働契約法第7条本文によっても労働契約の内容とはならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
就業規則の制定趣旨や
根本精神を宣言した規定、
労使協議の手続に関する規定などといった「労働条件ではない」規定については
労働契約の内容になりません。
今回のポイント
- 労働契約法における就業規則の「周知」は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けることなどの方法によって労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいいいます。
- 就業規則の制定趣旨などといった「労働条件ではない」規定については労働契約の内容になりません。
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