「社労士試験 労基法 賃金の保障」労基-144

過去問

「社労士試験　労基法　賃金の保障」労基-144

2023.06.4
労基法

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今回は労基法より「賃金の保障」について見てみたいと思います。

保障給や休業手当について扱った過去問を取り上げましたのでチェックしましょう。

保障給の額に労働者間で差を設けるのはアリ？

（令和4年問6オ）

労働基準法第27条に定める出来高払制の保障給について、同種の労働を行っている労働者が多数ある場合に、個々の労働者の技量、経験、年齢等に応じて、その保障給額に差を設けることは差し支えない。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

出来高払制などの請負制で使用する労働者について、

使用者は労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければなりませんが、

同じ仕事をしていても、労働者の技量や経験、年齢等に応じて

保障給の額に差をつけることは違法ではありません。

さて、次は休業手当について見てみましょう。

休業手当は休日についても支払義務は発生するのでしょうか。

下の過去問で確認しましょう。

休日にも休業手当を支給する義務が？？

（平成29年問6E）

労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給する義務は生じない。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、

使用者は休業期間中、労働者にその平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。

ですが、休日と定められている日については、

そもそも労働日ではないので休業手当を支払う義務はありません。

では最後に、会社の都合で休職させた場合に、支払う賃金の額を規定している場合に有効となるかどうかについて確認しましょう。

休職者に対して賃金の額を規定することは有効？

（令和3年問4C）

就業規則で「会社の業務の都合によって必要と認めたときは本人を休職扱いとすることがある」と規定し、更に当該休職者に対しその休職期間中の賃金は月額の2分の1を支給する旨規定することは違法ではないので、その規定に従って賃金を支給する限りにおいては、使用者に労基法第26条の休業手当の支払義務は生じない。（問題文を一部補正しています）

解説

解答：誤り

使用者の都合で休職させた労働者に対する賃金の額を就業規則で規定すること自体は違法ではありませんが、

使用者の責に帰すべき事由による休業である以上、

休業手当の支払義務は生じますので、

支払額が平均賃金の100分の60以上でない規定は無効となります。

今回のポイント

出来高払制などの請負制で使用する労働者について、使用者は労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければなりませんが、労働者の技量や経験、年齢等に応じて保障給の額に差をつけることは違法ではありません。
、休日と定められている日については、そもそも労働日ではないので休業手当を支払う義務はありません。
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う義務が生じ、それに満たない額を就業規則で規定しても無効となります。