【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法（解雇・雇止め）」過去問・労一-41

過去問

【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法（解雇・雇止め）」過去問・労一-41

2021.10.16
労一

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は、労働に関する一般常識から労働契約法の「解雇」や「雇止め」について見ていきたいと思います。

労働契約法では、使用者が解雇権を濫用した場合は無効になるということを規定しています。

では、具体的にどのような場合が無効になるのかを見てみることにしましょう。

Table of Contents

労働者の能力不足を理由にした解雇は有効か

（平成27年問1D）

裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法第16条では、

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

としています。

つまり、単に労働者の能力不足という理由だけでは解雇が認められず、

改善の機会を与えたり、教育訓練などを行うことで解雇を回避する努力が必要だということですね。

なので、たとえ労働基準法第20条で規定されている解雇の予告についてのルールを守っていたとしても、

不当解雇として労働契約法第16条違反になってしまう可能性があるということになります。

では次に、有期労働契約の途中で解雇をするケースを見てみましょう。

労働契約法第17条によると、有期労働契約の途中で解雇をするのは、「やむを得ない事由」がある場合でなければできないことになっています。

それを踏まえた上で下の問題文を読んでみましょう。

有期労働契約の途中で解雇する場合の取り扱い

（令和元年問3D）

有期労働契約の契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合、当該事由に該当することをもって労働契約法第17条第1項の「やむを得ない事由」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断される。

解説

解答：正

問題文のとおりです。

労働契約法第17条1項でいうところの「やむを得ない事由」というのは、実際に解雇をしなければならない事由がどういうものなのか、が問われることになります。

たとえば、経営環境が苦しくこのままでは倒産してしまうとか、労働者が健康を害してしまって仕事をすることができなくなってしまった場合などですね。

なので、問題文にあるような事前の取り決めは「やむを得ない事由」とはならないということですね。

それでは最後に雇止めについて見てみましょう。

雇止めというのは、有期労働契約が終了したときに、次の契約を更新せずにそのまま契約を終了させることです。

通常の考え方であれば、有期の契約が終了したのですから、必ずしも契約を更新しなければならないものではないですが、

普段から次の契約更新をチラつかせていたり、前回までの契約更新で特に契約書を交わしていなかったりしてたりして、

労働者から見た場合に、次の更新があるのではと期待させていた場合は、雇止めが問題になることがあります。

それでは雇止めが問題になった場合の取り扱いについて見てみましょう。

雇止めが認められない場合はどうなる？

（平成29年問1E）

有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

解説

解答：誤り

雇止めが問題になるのは、

雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合
労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合

です。

で、雇止めが認められない場合、

「使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」

という取り扱いになります。

問題文にあるような、期間の定めのない労働契約は関係ありません。

今回のポイント

労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」としています。
労働契約法第17条1項でいうところの「やむを得ない事由」というのは、実際に解雇をしなければならない事由がどういうものなのか、が問われることになります。
雇止めが問題になるのは、
- 雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合
- 労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合
です。