このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は労基法の「割増賃金」について見てみようと思います。
ここでは変形労働時間制における時間外労働の考え方について確認しましょう。
所定労働時間を延長した場合の時間外労働の取扱い
（令和元年問2C）
1か月単位の変形労働時間制により所定労働時間が、1日6時間とされていた日の労働時間を当日の業務の都合により8時間まで延長したが、その同一週内の1日10時間とされていた日の労働を8時間に短縮した。この場合、1日6時間とされていた日に延長した2時間の労働は時間外労働にはならない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
問題文の場合、変形労働時間制による所定労働時間を延長しても
8時間を超えていなければ法定労働時間を超えていませんので
時間外労働とならず割増賃金は発生しません。
さて、次は労働日を振り替えた場合に割増賃金がどうなるのか見てみましょう。
労働日を振り替えた場合はどうなる？
（平成29年問1B）
1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。
解説
解答：誤り
所定労働日でない日を振り替えて労働日とし、
9時間の労働をさせた場合、
もともと所定労働日ではないので、
8時間を超えて労働させた時間については割増賃金が発生します。
今回のポイント
- 変形労働時間制による所定労働時間を延長しても8時間を超えていなければ法定労働時間を超えていませんので時間外労働とならず割増賃金は発生しません。
- 所定労働日でない日を振り替えて労働日とし、9時間の労働をさせた場合、もともと所定労働日ではないので、8時間を超えて労働させた時間については割増賃金が発生します。
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