このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。
なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。
なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。
今日は、労働に関する一般常識より「障害者雇用促進法」について見てみようと思います。
事業主の障害者に対する対応について男女雇用機会均等法と比較しながら見ていきましょう。
また、最後に社労士プチ勉強法について書かせていただいてますので読んでみてくださいね。
募集・採用における事業主の義務とは
（平成28年問2A）
障害者雇用促進法第34条は、常時使用する労働者数にかかわらず、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない」と定めている。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
事業主は、労働者の「募集及び採用」について、障害者に対して障害者でない者と「均等な機会を与えなければならない」としています。
ちなみに、男女雇用機会均等法では、
「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めています。
言っていることはほとんど同じですね。
では、障害者をそうでない者と比較して有利に扱うことはどうなのでしょうか。
下の過去問を読んでみましょう。
障害者を有利に扱うことはOK？
（令和4年問4C）
積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。
解説
解答：正
問題文のとおりです。
障害者でない者と比較して「障害者を有利に取り扱う」ことは、「積極的差別是正措置」として、障害者であることを理由とする差別に該当しないとされています。
一方、男女雇用機会均等法でも、配置や昇進などで一定の要件のもとで、女性に有利な取扱いをすることは「ポジティブ・アクション」として認められています。
今回のポイント
- 事業主は、労働者の「募集及び採用」について、障害者に対して障害者でない者と「均等な機会を与えなければならない」としています。
- 障害者でない者と比較して「障害者を有利に取り扱う」ことは、「積極的差別是正措置」として、障害者であることを理由とする差別に該当しないとされています。
社労士プチ勉強法
「自分の実力がどれだけついているか簡単にわかる方法とは」
自分の実力が、いまどのレベルにあるのかというのは分かりにくいですよね。
模擬試験があれば判定しやすいのですが、
6月ごろまで待たなくてはなりません。
でも、模擬試験を受けなくても自分の実力が簡単に分かる方法があります。
それは、「テキストの索引の用語の意味を説明できるか」どうかです。
たいてい、テキストの巻末には索引があり、
テキストに載っている用語が配列されています。
これらの用語の意味を自分なりに説明する、
もしくはテキストの情景を浮かべることができれば
相当の実力がついていると言えるでしょう。
今の段階では、なかなかそこまで到達できなくても、
指標の一つにしてみてはいかがでしょうか。
索引では量が多すぎるという場合は、
目次のタイトルでも大丈夫です。
ご参考になれば幸いです♫
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