【ふわっと全科目を眺める】「社労士試験　労働に関する一般常識　労働契約法・雇止め　社労士プチ勉強法」労一-76

このブログでは、毎日科目を変えてお送りしています。

なぜかというと、早いうちに全科目に触れておくことで、社労士試験の全容がイメージしやすくなり、勉強のペースが掴みやすくなるからです。

なので、あまり構えずに「ふ〜ん、そうなんだ」くらいの気軽な気持ちで読んでみてくださいね。

今日は、労働に関する一般常識から「労働契約法」の「雇止め」について見てみようと思います。

本来、有期の労働契約は、その期間が満了すれば労働契約は当然に終了するものですが、

労働契約が更新されていると、ある条件を満たすことで、その雇止めが認められないことがあります。

それがどういうことなのか、過去問を読んで確認しましょう。

また、最後に社労士プチ勉強法についても書かせていただいていますので読んでみてくださいね。

Table of Contents

雇止めが認められないとどうなる？

（平成29年問1E）

有期労働契約が反復して更新されたことにより、

雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は

労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、

使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、

雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、

使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

解答：誤り

労働者が、有期労働契約の更新の申込みをした場合や、

契約期間の満了後、遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたときに、

有期労働契約が反復して更新されたことで、雇止めをすることが「解雇」と社会通念上「同視」できると認められる場合や、

労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が「更新」されるものと「期待」することについて合理的な理由が認められる場合に、

使用者がその申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、

使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件でその申込みを承諾したものとみなされます。

つまり、有期労働契約の更新がなされる、ということになるので、問題文にあるような無期転換の承諾とはなりません。

さて、有期労働契約の更新を労働者が申込みをする場合や、労働契約が満了した後に遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをする際、

何か定めれられた手続きの方法があるのでしょうか。

下の過去問を読んでみましょう。

（令和3年問3E）

有期労働契約の更新等を定めた労働契約法第19条の「更新の申込み」及び「締結の申込み」は、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもよい。

解答：正

問題文のとおりです。

労働者が行う、有期労働契約の「更新の申込み」や「締結の申込み」については、

書面による申込みや届出が必要なわけではなく、

使用者に対して雇止めに対する反対する旨の意思表示が伝わることで大丈夫です。

労働者が、有期労働契約の更新の申込みをした場合や、契約期間の満了後、遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをしたときに、有期労働契約が反復して更新されたことで、雇止めをすることが「解雇」と社会通念上「同視」できると認められる場合や、労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が「更新」されるものと「期待」することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者がその申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件でその申込みを承諾したものとみなされます。
労働者が行う、有期労働契約の「更新の申込み」や「締結の申込み」については、書面による申込みや届出が必要なわけではなく、使用者に対して雇止めに対する反対する旨の意思表示が伝わることで大丈夫です。